Prečo ste sa rozhodli pre Henkel?
Do HenkIa v Bratislave som nastúpila v roku 1992. Po šiestich rokoch v štátnej organizácii som chcela prejsť do privátnej sféry, pretože som hľadala lepšie podmienky pre rozvoj a plat zodpovedajúci podanému výkonu. Rozhodujúcim momentom pre moje rozhodnutie bola aj medzinárodnosť spoločnosti Henkel a dôležité pre mňa bolo aj to, aby som mohla uplatniť aj môj záujem o cudzie reči a kultúry.

Čo boli Vaše zaujímavé polia pôsobnosti v spoločnosti Henkel?
Zvláštnosťou na mojich doterajších 7 pozíciách bol priestor poskytnutý pre tvorenie a rozvoj. V stále rastúcom regióne Strednej a východnej Európy sa vyskytla len zriedka činnosť s pevne stanoveným popisom práce a presne stanovený „najlepší postup” – zato však boli  poskytnuté otvorené podmienky pre kreativitu a stupeň zodpovednosti za výsledky bol vysoký. Hlavnými míľnikmi v mojom doterajšom profesionálnom rozvoji boli: zavedenie regionálneho konceptu tréningov pre obchodný tím, tréningy a rozvoj pre Henkel Stredná a východná Európa (Henkel CEE - Akadémia), dočasný manažment ľudských zdrojov v Henkel Russia v roku 2005 a od roku 2006 regionálna zodpovednosť za ľudské zdroje v 12 krajinách regiónu CEE spolu s regionálnou zodpovednosťou za ľudské zdroje v oblasti detergentov a kozmetiky.

Čo je Vaša súčasná úloha?
Moja terajšia zodpovednosť zahŕňa stratégiu riadenia ľudských zdrojov pre firmu v Strednej a východnej Európe, čo konkrétne znamená 32 krajín – od Poľska, Českej republiky, Rakúska a Slovinska takpovediac na západnej hranici regiónu až po Rusko a Kazachstan na východe. K tomu sa samozrejme pripája riadenie tímu našich HR manažérov v týchto krajinách, riešenie „nerutinných“ personálnych problémov a úzka spolupráca s manažérmi všetkých – obchodných aj funkcionálnych - jednotiek firmy
na regionálnej úrovni.

Čo pokladáte za najzaujímavejšie výzvy?
Čo bolo ťažké a čo mimoriadne pozitívne?
Dovoľte mi povedať niečo osobné: pred rokmi som sa najradšej zdržiavala doma a mala som skôr úzky okruh známych. To, že mám regionálne úlohy prispelo k tomu, že som v tomto smere zaznamenala veľkú premenu, nakoľko som si vytvorila úzky vzťah k mnohým ľuďom, mestám a organizáciám. Túto dimenziu vnímam osobne ako veľmi obohacujúcu – a zároveň je základom pre úspech mojej činnosti.

Pôsobíte v regióne Stredná a východná Európa, máte teda dočinenie s mnohými krajinami a kolegami z rôznych krajín?
Aké sú z toho výhody a aké nevýhody? Ako dôležitá je pre Vás takáto spolupráca?
Intenzívna spolupráca s kolegami z celého regiónu je pre mňa aj celý tím nevyhnutným predpokladom na to, aby sme v oblasti ľudských zdrojov dosiahli pre našich vnútorných zákazníkov pozitívne výsledky. Som v intenzívnom kontakte s asi 40 kľúčovými personalistami z regiónu CEE.

Naša najpodstatnejšia úloha je pochopiť dianie na našich trhoch, s tým súvisiace ciele firmy a potreby našich zákazníkov a tieto vedieť „preložiť“ do personálnej stratégie, procesov a konkrétnej každodennej práce.  Niektoré procesy sa cyklicky opakujú (napr. otázka platov v regióne), iné pracovné témy sa vyskytnú jednorazovo (napr. medzinárodná harmonizácia bonusov), mnohé otázky vyvstávajú ako nové a bez priameho náznaku riešenia (napr. poukazovanie miezd počas vojny v Gruzínsku). Stanovovanie spoločných postupov a riešenie takýchto problémov je možné len v úzkej a tímovej spolupráci.

Vyskytnú sa niekedy problémy medzi rôznymi kultúrami?
V súvislosti s medzinárodným tímom personalistov ma nenapadá nič, čo by sa dalo označiť za problém – každý z nás sa do tejto medzinárodnej kultúry jednoducho integroval. Rôzne kultúrne pozadie je pre spoluprácu obohatením, nakoľko to od každého kolegu vyžaduje otvorenosť a flexibilitu – a tie sú u profesionálnych personalistov dôležité. V dennej praxi sa rozdiely v kultúrach samozrejme prejavia – tak napríklad v situáciách s vedením alebo pri predstavách kariérneho postupu. To však nemožno označiť ako problém ale naopak, ako výzvu pochopiť pozadie tohto správania sa a na základe toho potom odporučiť zmysluplné riešenia.

Kde sa podľa Vášho názoru prejavuje silná stránka rôznorodosti v spoločnosti Henkel CEE?
Máme zodpovednosť za 32 krajín, 32 národností a 32 právnych  systémov v tomto regióne, naši zamestnanci hovoria 26 jazykmi a každá krajina má za sebou veľmi rozdielnu históriu. Táto rôznorodosť je pre manažérov dennodennou výzvou a súčasne aj šancou z týchto rozdielov profitovať. 
Podiel žien vo vedení je v  CEE s 38% jasne vyšší ako v koncerne Henkel (25%) a tento podiel sa neustále zvyšuje. Toto je možné pripísať faktu, že pôvodne nižšie zárobky v krajinách Strednej a východnej Európy vyžadovali prácu oboch rodičov a kvalitne vzdelaná žena na riadiacej pozícii nebola v tomto regióne zvláštnosťou. 
Manažérske tímy a funkcie v našom obore sú medzinárodné a pri hľadaní riešení môžu siahnuť po skutočne  regionálnych skúsenostiach. V 20-ročnej histórii Henkel CEE sa veľa lokálnych, talentovaných kolegov chopilo šance prepracovať sa na top – vedúcu pozíciu. Toto je možné pripísať aj vysokému stupňu vzdelanosti v krajinách CEE.

Vnímate sa sama ako príklad „rôznorodosti v praxi"?
Práca v multikulturálnom viedenskom tíme presonalistov a úzka spolupráca s kolegami v krajinách CEE ako aj vo viedenskej a materskej centrále v Düsseldorfe znamená dennodenné a vítané nastavenie sa na iné spoločenské a kultúrne pozadia. Toto je ale uľahčené tým, že s nimi často môžem hovoriť v ich rodnom jazyku nakoľko, okrem rodnej slovenčiny, ovládam aj nemčinu, angličtinu, maďarčinu, češtinu a ruštinu.
Táto rôznorodosť mi nerobí problémy, nakoľko moji starí rodičia pochádzali zo 4 národností a z 3
náboženstiev – otvorenosť a priamy kontakt boli v našej rodine samozrejmosťou. Ja som navyše vyrastala ešte v komunistickom režime, preto mi je konanie, ktoré napríklad ešte sčasti pretrváva na
nových trhoch, oveľa pochopiteľnejšie. Ako Slovenka som vydatá za Rakúšana a stále sa učím spolu s ním spoznávať rakúsku aj iné kultúry.